С 1 января вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, регулирующие трудовые отношения при дистанционной организации труда, минимизируя число спорных ситуаций.

ПРОРАБОТАНЫ ДЕТАЛИ

Когда весной прошлого года из-за пандемии коронавируса работодателям срочно пришлось переводить сотрудников на удаленный режим работы, оказалось, что многие связанные с ним детали законодательно не отрегулированы.

Теперь этот пробел ликвидирован. Поправки, внесенные в Трудовой кодекс, определили порядок временного перевода сотрудников на дистанционный режим труда по инициативе работодателя по причине природных катастроф, эпидемий, других обстоятельств, представляющих угрозу жизни и здоровью людей. Согласие работника в таких случаях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается, достаточно подписать с работником дополнительное соглашение к нему. Если же человек только устраивается в организацию, дистанционный формат должен сразу закрепляться в трудовом договоре.

«Изменения в Трудовом кодексе, касающиеся дистанционной работы, сняли многие вопросы, возникающие у работников и работодателей при переходе в удаленный режим труда, — говорит руководитель Департамента социального партнерства, труда и заработной платы аппарата ЦК РОСПРОФЖЕЛ Александр Лощагин. — Зафиксированы базовые гарантии: сохранение размера зарплаты, продолжительность и сроки предоставленного ежегодного оплачиваемого отпуска. Установлены общие правила взаимодействия с работодателем на расстоянии».

Если причиной перевода на дистанционку стали ограничения, принятые властями в связи с угрозой жизни и здоровью населения, а работник по объективным причинам не может на надлежащем уровне трудиться удаленно, ему, согласно части второй статьи 157 ТК, должны оформить простой с оплатой в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

ВИДЫ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ

«Согласно поправкам, — продолжает Александр Лощагин, — дистанционная работа может быть постоянной, временной (не более полугода) и периодической (комбинированной). Третий формат, на мой взгляд, самый удобный — в этом случае работник по соглашению с работодателем может комфортно и эффективно чередовать работу удаленно и на стационарном рабочем месте». Кроме того, теперь четко прописан механизм перевода сотрудников на дистанционную работу в том числе, что очень важно, оговаривается, как это делать при возникновении форс-мажорных обстоятельств. Сотрудникам, отработавшим месячную норму времени, однозначно гарантируется сохранение прежнего уровня зарплаты и других гарантий, в том числе по всем видам отпусков. Уменьшения социальных льгот тоже быть не должно.

ПРАВО НА ОФЛАЙН

В первом варианте законопроекта о дистанционной (удаленной) работе речь шла о том, что при подписании дополнительного соглашения нужно указывать адрес, по которому сотрудник будет работать дистанционно. Согласно принятым изменениям в этом нет необходимости.

«Действительно, — уточняет Александр Лощагин, — изменения не обязывают сотрудника указывать адрес, по которому он будет дистанционно работать. Хотя работодатель в своих внутренних документах может предусматривать обязанность указания такого адреса».

Главное, чтобы сотрудник выполнял свои должностные обязанности и задания работодателя, своевременно выходил на связь и отчитывался о выполняемой работе.

Сейчас у многих возникает вопрос по поводу так называемого права на офлайн. Дело в том, что в первой редакции документа говорилось о праве работника отключать средства связи и не общаться с коллегами и руководством вне рабочих часов. Однако структурные подразделения многих железнодорожных предприятий зачастую разбросаны по разным часовым поясам, из-за чего нередко возникает необходимость выходить на связь с коллегами и руководством, находящимися в других часовых поясах, во внерабочее время.

Не случится ли так, что работодатель станет злоупотреблять своим «правом сильного», фактически заставляя железнодорожника работать больше, чем положено по закону? Например, звонить ему из европейской части России во Владивосток или Хабаровск, когда в Москве 16:00, а там — 23:00? А ведь поправками предусмотрена возможность увольнения сотрудника на удаленке, если он без уважительной причины не выходит на связь больше двух дней.

«Работая дистанционно, — поясняет Александр Лощагин, — взаимодействовать со своим руководством сотрудник в рабочее время обязан, а вне его может, но не обязан. Тем самым каждому гарантируется право быть офлайн. Выполнение сотрудником задания руководителя за границами установленного Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) времени может расцениваться как сверхурочная работа и может происходить только с его письменного согласия и соответствующим образом оплачиваться». Однако пока неясно, как это будет происходить в реальной жизни, например, должен ли сотрудник заранее давать согласие на работу сверх нормальной продолжительности рабочего дня и находиться на связи круглые сутки.

«Думаю, что практика, в том числе и судебная, по данному вопросу будет нарабатываться, — полагает Александр Лощагин. — Главное, чтобы работник выполнял свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией и задания работодателя. Если производственные задания по заданным контрольным срокам сотрудником выполнены, остальное вторично. Претензии работодателя к работнику по поводу того, что он в сети не появлялся, и желание объявить ему за это дисциплинарное взыскание, должны быть четко обоснованы. Выхода работника на связь по мобильному телефону, по моему мнению, достаточно, чтобы к нему не было серьезных претензий. А если такая связь предусмотрена локальным нормативным актом, то и претензий как таковых вообще не должно быть».

Если же возникают претензии по качеству труда, то работодатель может вернуть его с дистанционки на стационарное рабочее место. Уволить же его за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины можно только в том случае, если он без уважительной причины не выполнял свои должностные обязанности и не выходил на связь более двух рабочих дней подряд.

ПО СОГЛАСОВАНИЮ С ПРОФСОЮЗОМ

Но некоторые шаги для урегулирования пока еще оставшихся спорных вопросов уже сделаны. В конце 2020 года подписано распоряжение ОАО «РЖД», которым утверждено Положение о дистанционной (удаленной) работе в компании, принятое с учетом мотивированного мнения ППО ОАО «РЖД».

Кроме того, в начале этого года предполагается решить вопрос о размере компенсации сотрудникам затрат, возникающих при работе из дома. Также внести изменения в коллективный договор, добавив в него пункт об удаленке по аналогии с тем, по которому сейчас применяется режим гибкого рабочего времени.

В филиалах ОАО «РЖД» и их структурных подразделениях предстоит внести дополнения в ПВТР.

«Эти дополнения, как и сами ПВТР, — подчеркнул Александр Лощагин, — в соответствии с трудовым законодательством должны приниматься с учетом мотивированного мнения проф союзного комитета соответствующей ППО, которые не должны допускать включение в ПВТР дискриминационных норм в отношении дистанционно работающих сотрудников».

"Сигнал"